Difficultés d’embauche, augmentation des emplois vacants, vague de “grande démission”… Alors que la France compte encore 2,2 millions de personnes sans emploi selon l’Insee, certaines entreprises connaissent bien une crise du recrutement actuellement . En cause ? De nouvelles exigences des employés, accentuées par la pandémie. Une situation qui toucherait toutes les structures, les PME incluses. Comment ces dernières font-elles face à cette problématique ? Ont-elles adapté leurs critères et techniques de recrutement afin d’attirer les candidats ? C’est ce sur quoi se penche l’enquête Software Advice !

Face à la crise de recrutement qui secoue le monde du travail en France, le gouvernement aurait souhaité prendre les devants en demandant à Pôle emploi d’ élaborer un plan d’attaque. Nommé “Tensions”, il vise à identifier les chômeurs employables dans 23 métiers en manque de main-d’œuvre dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration, du transport de voyageurs et de marchandises ainsi que de la santé et l’action sociale. 

Toutefois, ces pénuries de personnel sont loin de ne concerner que les emplois de service peu qualifiés, elles toucheraient également les cadres. Selon l’Association pour l’emploi des cadres ( APEC), 50 % des entreprises estiment avoir peiné à en recruter l’année dernière et cette tendance s’est maintenue en 2022.

Une des causes possibles de tous ces postes vacants ? La crise sanitaire, encore elle, qui aurait redéfini les exigences des salariés. Ces derniers privilégieraient notamment un certain bien-être, favorisé par un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

Travailler, oui, mais plus à n’importe quel prix ! La pénurie de main d’œuvre accompagnée d’un taux élevé de démissions aurait pour conséquence un rapport de force inversé entre employeurs et employés, ce qui pousserait les entreprises à revoir leurs stratégies si elles souhaitent retenir leurs talents et surtout en attirer de nouveaux. 

Dans cette nouvelle configuration, comment les PME s’en sortent-elles ? La difficulté de recrutement les touche-t-elle de plein fouet ? Lesquels de leurs services sont les plus impactés ? Quelles sont les retombées sur leur fonctionnement ? Quelles actions et techniques de recrutement emploient-elles pour contrer la pénurie d’employés ? Nous explorons chacune de ces questions dans notre enquête menée auprès de 286 petites et moyennes entreprises françaises.

Comment les difficultés de recrutement affectent-elles les PME ?

74 % des petites et moyennes entreprises ont constaté une pénurie de main d’œuvre depuis que la pandémie a commencé 

La crise de recrutement que traverse actuellement la France n’a pas échappé aux PME. 82 % de celles que nous avons interrogées considèrent que le marché du travail souffre bel et bien d’une pénurie de main-d’œuvre. 74 % d’entre elles l’ont constatée pendant ou après le début de la pandémie : 52 % estimant qu’elle a débuté en même temps que la crise sanitaire quand 21 % l’ont ressentie en 2021. 

Parmi l’échantillon de petites et moyennes entreprises sollicitées pour notre enquête, différents secteurs d’activité sont représentés comme ceux de l’informatique, du marketing et des relations publiques, du commerce et de la vente ou encore de la comptabilité et de la finance.  Ce qui montre que le phénomène des difficultés de recrutement ne se limite pas à quelques métiers et concerne bien une variété de secteurs.

Des disparités existeraient-elles au sein même des entreprises interrogées dans le cadre de notre étude ? Il semblerait que certains départements soient plus impactés que d’autres. Parmi les professionnels ayant observé des difficultés à recruter, 37 % affirment que cette pénurie s’est le plus manifestée dans les ressources humaines, 16 % dans les ventes et 15 % dans l’informatique. Par ailleurs, il est à noter que pour ces PME, seules 3 % ont constaté une pénurie de cadres supérieurs. 

Qu’importe le département ou le secteur, les difficultés de recrutement peuvent s’expliquer par une nouvelle configuration qui placerait les employés en position de force. Aussi ceux-ci seraient-ils devenus plus difficiles à convaincre et n’hésiteraient-ils plus à décliner une proposition d’embauche. La preuve, parmi notre échantillon, 71 % estiment que 10 à 30 % de candidats n’ont pas accepté une offre de la part de leur employeur quand 18 % accusent 31 à 50 % de refus. 

À l’heure où le marché du travail est devenu plus concurrentiel pour les entreprises et qu’elles se rendent compte que les pénuries de main-d’œuvre sont une réalité, quelles conséquences ont-elles pu constater sur leur activité ?

Des conséquences néfastes sur l’activité des PME

Seules 2 % des entreprises ayant constaté une pénurie de main-d’œuvre n’ont relevé aucune conséquence, ce qui peut démontrer que le fait de ne pas pouvoir recruter les meilleurs professionnels en raison de la pénurie de personnel influe sur le bon fonctionnement de l’activité des PME. 

Parmi les retombées les plus négatives figurent :

• Une baisse du moral des employés (pour 46 % des répondants ayant estimé que le marché du travail souffre d’une pénurie de main-d’oeuvre)
• Une surcharge de travail pour certains employés (44 %)
• Une baisse du chiffre d’affaires (43 %)
• Un développement repoussé par rapport au planning originel (40 %)

D’autres effets néfastes ont pu être vécus par les petites et moyennes entreprises sollicitées pour notre enquête et ayant subi une pénurie de personnel, comme le report ou l’annulation de projets (25 %) ou une réputation mise à mal (22 %). 

Des conséquences qui se traduisent également financièrement : 68 % des répondants ayant affirmé que le marché du travail souffre d’une pénurie de personnel voient leur entreprise accuser une perte de chiffre d’affaires de 11 à 20 % par rapport aux projections. Un manque à gagner qui pourrait, de ce fait, impacter la croissance de ces petites et moyennes entreprises.

Face aux nombreuses difficultés rencontrées pour embaucher, des mesures se doivent d’être prises par les PME pour non seulement combler les postes vacants mais aussi assurer leur développement. Ainsi, quelles actions ont-elles menées ?

L’augmentation des salaires comme rempart à la pénurie de main-d’oeuvre pour les PME

Pour lutter contre la pénurie de personnel et attirer de nouveaux talents, certaines entreprises européennes ont décidé de lancer des initiatives originales. Ce fut notamment le cas de la firme allemande Familienversicherung qui aurait offert 500 euros aux candidats qui acceptent de passer un premier entretien ou encore de la start-up britannique Showhere qui aurait proposé un mois de salaire supplémentaire à la signature d’un contrat.

Les PME de notre échantillon ont-elles aussi entrepris des démarches qui sortent de l’ordinaire ? Il semblerait qu’elles aient tendance à opter pour des méthodes plus traditionnelles, les plus plébiscitées d’entre elles étant :

• Une augmentation de salaires (pour 42 % des répondants ayant estimé que le marché du travail souffre d’une pénurie de main-d’oeuvre)
• Une collaboration avec des agences de ressources humaines (42 %)
• Une réduction de la pression sur les employés (41 %)
• Une embauche de recruteurs (39 %)
• Une attribution de plus d’ avantages sociaux et en nature (38 %)

Des mesures légèrement moins conventionnelles ont tout de même été prises. 40 % ont mis en place des outils de recrutement automatisés grâce à l’intelligence artificielle pour mieux cibler les candidats. D’autres ont modifié le lieu ou le mode de travail (35 %), sans doute pour s’adapter aux nouvelles aspirations des travailleurs qui ne cessent de montrer une préférence pour un modèle hybride. 

De ce fait, les PME sont-elles conscientes que les éléments traditionnels comme un salaire élevé ne sont pas les seuls critères qui suscitent l’intérêt des candidats ?

Ce que veulent les candidats, selon les PME

47 % pensent que les candidats sont motivés par des avantages sociaux et en nature

Afin de le savoir, nous avons demandé aux PME de notre panel quels sont les facteurs qui, selon elles, sont valorisés par les candidats quand ils répondent à une offre d’emploi. Pour 47 % des entreprises interrogées, il s’agirait des avantages sociaux et en nature. 

38 % estiment que les travailleurs accordent une importance aux opportunités de carrière quand d’autres avancent le développement des compétences et une expérience dans une entreprise reconnue (ces deux réponses ayant chacune été plébiscitées par 33 % des répondants). À noter que la culture d’entreprise a également été citée (29 %) tout comme l’attribution d’une rémunération compétitive (27 %).

Ainsi, une prise de conscience s’est bien opérée au sein des services de recrutement des petites et moyennes entreprises. Cependant, ces éléments correspondent-ils à ce que recherchent employés et candidats depuis la crise sanitaire ?

Une déconnexion avec les nouvelles aspirations des travailleurs ?

Depuis le début de la pandémie, les collaborateurs auraient redéfini leur perception du travail et manifesteraient d’autres aspirations. D’après Pôle emploi, leurs attentes concerneraient notamment :

•   Un environnement favorisant la diversité et l’inclusion
• Un basculement dans l’ère de la flexibilité traduit par une combinaison de télétravail et travail sur site

Ces critères recherchés par nombre de travailleurs, qu’ils soient en recherche d’emploi ou en quête d’un changement d’entreprise, sont-ils considérés comme primordiaux pour les candidats selon les PME que nous avons interrogées ? Seules 27 % estiment que les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) sont des facteurs qu’ils valorisent. 

Par ailleurs, elles ne sont que 17 % de PME à voir la flexibilité en matière de télétravail comme un critère déterminant pour les candidats et 10 % à estimer que des horaires de travail flexibles pèsent dans leur choix. Ainsi, ces résultats pourraient-ils illustrer une déconnexion des PME par rapport aux préoccupations contemporaines des employés et des candidats ?

Outre cette méprise possible vis-à-vis des attentes de la population active, existe-t-il d’autres points relatifs aux réalités actuelles du monde du travail avec lesquels les petites et moyennes entreprises ne seraient pas encore en phase ?

Les petites et moyennes entreprises sont-elles au fait des nouvelles techniques de recrutement ?

Une large majorité de PME pensent que les nouvelles technologies ont un impact sur le recrutement

Selon un rapport de la Commission européenne, les pays de l’Union européenne ont montré des progrès dans l’adoption de technologies numériques. Cependant, les PME resteraient à la traîne en raison notamment d’une pénurie de compétences en la matière. Un retard est notamment constaté dans l’adoption d’outils fonctionnant à l’aide de l’intelligence artificielle. Or, cette approche technologique prend une place grandissante dans de nombreux secteurs qui l’utilisent dans leur processus de recrutement. Ainsi les petites et moyennes entreprises seraient-elles si peu au fait des techniques actuelles ?

Pas tout à fait, au vu des résultats de notre enquête. Nous l’avons souligné plus haut, 40 % des PME estimant que le marché du travail souffre d’une pénurie de main-d’œuvre ont mis en place des outils de recrutement automatisés à l’aide de l’intelligence artificielle pour mieux cibler les candidats et pallier ces difficultés de recrutement.

De plus, parmi toutes les PME de notre échantillon, 89 % sont conscientes que les nouvelles technologies ont un impact sur le recrutement d’aujourd’hui. 32 % d’entre elles estiment qu’elles ont une influence sur l’ensemble du processus quand 57 % considèrent  qu’elles n’influencent que certains aspects. 

À noter que seules : 

• 8 % des entreprises interrogées affirment que les nouvelles technologies de recrutement n’ont aucune influence.
• 2 %  déclarent ne pas bien les connaître. 
• 1 % ignorent si elles impactent les méthodes d’embauche.

Les outils de recrutement automatisés ont-ils trouvé leur place chez les RH ?

Les PME interrogées et qui sont au fait des nouvelles technologies de recrutement auraient majoritairement tendance à les utiliser. En effet, 62 % en font déjà usage : parmi elles, 65 % en utilisent au début de la procédure, 83 % au milieu et 38 % à la fin.

Parmi les entreprises ayant recours aux nouvelles technologies de recrutement, 98 % les jugent utiles dans l’ensemble.

En revanche, 38 % des PME informées des nouvelles technologies de recrutement ne les auraient jamais expérimentées. Toutefois, seules 5 % d’entre elles ne seraient pas intéressées à l’idée de les intégrer dans leurs techniques de recrutement.

Ainsi, les nouvelles technologies comme l’ intelligence artificielle ou les chatbots pour trouver des candidats adéquats suscitent bien l’intérêt d’une majorité de PME et ont intégré leur mode de pensée et leurs schémas de processus de recrutement. 

Quelles sont les autres méthodes qu’elles ont tendance à adopter ? À quoi leurs parcours d’embauche ressemblent-ils aujourd’hui ?

Quid du schéma du processus de recrutement des PME ?

LinkedIn : la plateforme la plus utilisée par les PME interrogées

Au moment de communiquer sur les postes à pourvoir au sein de leur structure, les PME de notre échantillon ont majoritairement tendance à publier leurs annonces sur LinkedIn (28 % des répondants). 

Ainsi, certaines petites et moyennes entreprises seraient conscientes de la puissance de cette plateforme entièrement dédiée aux relations professionnelles. Ce réseau social reste l’ un des plus utilisés en 2022 et comptabilise 24 millions de membres en France dont 11 millions d’utilisateurs actifs mensuels. 

L’utilisation des réseaux sociaux, quels qu’ils soient, semble devenir monnaie courante pour certaines PME : 19 % de celles que nous avons interrogées déclarant y avoir principalement recours pour publier leurs offres d’emploi.

Outre LinkedIn, d’autres plateformes professionnelles ont été citées dans une moindre mesure :  Pôle emploi (20 %), Keljob (11 %), Cadremploi (7 %), Indeed (6 %) et Monster (2 %).

À noter que 6 % des répondants favorisent le site internet de leur entreprise pour communiquer sur les nouveaux postes à pourvoir. Une stratégie qui pourrait se révéler beaucoup moins efficace si leur site n’est pas bien référencé et que le nom de leur organisation ne jouit pas d’une certaine notoriété.

Communiquer ou non sur le salaire, telle est la question

Lors de la consultation d’une annonce, certains paramètres peuvent détériorer l’expérience des candidats, l’un des plus cités étant le manque d’information concernant la rémunération. Ainsi, communiquer le salaire dès la publication de l’offre d’emploi pourrait être un avantage pour les recruteurs, particulièrement dans les secteurs où la pénurie de personnel se fait davantage ressentir.

Parmi les PME sollicitées pour notre enquête, 96 % renseignent le salaire dans leurs annonces : 42 % “toujours” et 54 % “parfois”. 54 % d’entre elles le font pour attirer des candidats. Maximiser ses chances de trouver des profils est ainsi l’une des raisons invoquées pour expliquer ce choix mais ce n’est pas la seule. D’autres motivations entrent en compte, les plus mentionnées étant :

• Pour que les candidats aient toutes les informations en main avant de postuler (réponse sollicitée par 72 % des PME incluant le salaire dans leurs annonces)
• Pour que les entreprises concurrentes sachent ce qu’elles proposent (53 %)
• Pour garantir un processus de recrutement équitable pour les candidats (44 %)

De ce fait, une majorité des PME de notre échantillon jugeraient que les questions de transparence, de démarcation par rapport à la concurrence et d’équité pourraient leur permettre de convaincre les candidats.

À noter que seules 4 % des entreprises interrogées n’évoquent pas la rémunération dans leurs annonces. Leur choix est majoritairement motivé pour permettre d’ajuster le salaire selon les attentes du candidats ou garantir un point de vue impartial. D’autres raisons sont avancées : certaines PME veulent éviter que les autres employés sachent ce que gagnera le nouvel arrivant ou ne savent pas encore le salaire exact au moment de publier l’offre.

Une importance accordée aux feedbacks

Une fois les premiers contacts établis, de nombreuses pratiques peuvent être adoptées par les entreprises tout au long du processus de recrutement.

Le feedback : 86 % des PME sollicitées pour notre enquête ont tendance à fournir régulièrement des retours avant de passer à l’étape suivante ou en cas de rejet. Une pratique du feedback qui pourrait améliorer l’expérience candidat, devenue primordiale en ces temps de pénuries de personnel, et participer positivement à la réputation de l’entreprise.

La consultation des profils des candidats sur les réseaux sociaux : d’autres comportements sont également adoptés par les recruteurs. Pour 83 % des entreprises interrogées, il s’agit de vérifier parfois ou toujours les profils des candidats sur les réseaux sociaux, sans doute pour en savoir plus sur eux et évaluer leur potentiel à s’intégrer à leur culture organisationnelle. Or, examiner les profils des candidats sur des réseaux sociaux non professionnels peut s’avérer contre-productif pour les recruteurs car ceux-ci retiendraient des informations qui ne seraient pas pertinentes pour les évaluer et prédire leur performance. Ainsi, ils pourraient écarter des profils pour de mauvaises raisons et passer à côté de certains talents.

L’implémentation de processus de recrutement interactifs : pour 76 % des PME de notre étude, l’implémentation de processus de recrutement ludiques et interactifs est “parfois” ou “toujours” plébiscitée. Il peut s’agir par exemple de simulations d’environnements de travail ou d’aides à l’application de tests de connaissances. Ces méthodes innovantes, appelées “gamification”, permettent d’évaluer les compétences des candidats dans des conditions proches de la réalité, de valoriser leur esprit d’équipe ou encore d’offrir un processus simple, rapide et divertissant. Une gamification réussie pourrait rendre l’expérience candidat unique et améliorer l’image de l’entreprise.

Le traitement des données des candidats dans le respect du RGPD : traiter les données des candidats dans le respect du règlement général sur la protection des données (RGPD) peut également avoir un impact positif sur la réputation d’une entreprise, de plus en plus de particuliers portant une attention particulière à la protection de leurs informations professionnelles et personnelles. Dans le cadre de notre enquête, elles sont 75 % de PME à le faire “parfois” ou “toujours” au cours du processus de recrutement. 

La cooptation : afin de maximiser leurs chances de trouver des profils intéressants, 78 % de notre échantillon favorisent “parfois” ou “toujours” la cooptation, soit le fait de faire appel au réseau de ses collaborateurs pour recruter. Miser sur ce type de recrutement participatif pourrait permettre de mieux cibler les candidats qui seraient, dans ce cas de figure, déjà au fait des compétences recherchées et du fonctionnement interne de l’entreprise.

Les pratiques de recrutement pro-diversité : de plus, même si elles ne sont que 27 % à penser que les candidats valorisent les politiques de diversité et d’inclusion, 70 % des PME interrogées adoptent “parfois” ou “toujours” des pratiques de recrutement pro-diversité comme l’embauche à l’aveugle ou la réalisation d’ entretien vidéo unilatéral. En mettant en place ce genre de méthodes, les entreprises pourraient s’attirer les faveurs des travailleurs et chercheurs d’emploi qui placent dorénavant ces valeurs au cœur de leurs aspirations, comme nous l’avons vu plus haut.

Un processus de recrutement pouvant dépasser les 3 semaines

Devoir passer plusieurs entretiens, rencontrer différents interlocuteurs, réaliser un test, attendre des réponses à chaque étape… Tel est le schéma habituel d’un processus de recrutement dont la durée peut parfois paraître interminable. En effet, Internet regorge de témoignages de candidats pour qui ces formalités ont pu sembler fastidieuses voire éreintantes. Souvent sources de frustration, ces procédures peuvent représenter un frein pour les participants et se révéler dissuasives. De plus, selon un rapport de Meteojob, 84 % des candidats jugent qu’un processus de recrutement excédant un mois est trop long.

Qu’en est-il de la durée du ceux des PME que nous avons interrogées ? Dans le cas de 56 % d’entre elles, il s’écoule 1 à 3 semaines entre le premier entretien et la proposition d’embauche. Aussi la longueur de leurs processus de recrutement pourrait-elle être perçue comme convenable par nombre de candidats. Cependant, pour 37 % du panel, la durée peut dépasser les 3 semaines.

Mieux se renseigner sur les attentes des candidats : la clé pour contrer la pénurie de personnel ?

Notre enquête tend à révéler que les PME ont, elles aussi, accusé des difficultés de recrutement depuis le début de la pandémie, et ce quel que soit leur secteur d’activité. Les effets négatifs se sont fait ressentir non seulement sur le bien-être de leurs salariés qui ont vu leur charge de travail s’intensifier mais aussi sur le chiffre d’affaires de l’entreprise.

Ainsi, pour pallier les pénuries de personnel, une majorité d’entre elles ont mis en place des stratégies afin de convaincre les candidats et se démarquer de la concurrence. En effet, le rapport de force étant actuellement à la faveur des travailleurs, ces derniers se révèleraient plus exigeants et n’hésiteraient plus à refuser une proposition d’embauche.

De ce fait, une importance doit être accordée à l’expérience candidat par les PME afin d’améliorer leur attractivité ainsi que leur réputation. Ces structures ont donc tout intérêt à se renseigner davantage sur les nouvelles aspirations et attentes des employés si elles veulent maximiser leurs chances de combler leurs postes vacants et de dénicher les meilleurs talents.