Vous savez probablement en quoi consiste un bilan de compétences : le passage en revue d’une carrière professionnelle et des compétences acquises au fil du temps. Mais connaissez-vous les principes de montée en compétences et de requalification ? On parle parfois d’évolution de poste, mais cela sous-entend souvent un gain de responsabilités. La montée en compétences a pour but de renforcer et/ou gagner de nouvelles connaissances dans le but de faire évoluer un collaborateur dans son environnement professionnel et de favoriser les mobilités internes. Niveau pratique, cette montée en compétences ou requalification peuvent être réalisées à l’aide d’outils numériques tels que les logiciels de formation.

On peut imaginer qu’un contexte comme celui de la crise sanitaire a pu pousser employés et entreprises à réfléchir aux questions de formation, dans le but de s’adapter ou de se réinventer.  Qu’en est-il réellement ?

Les entreprises ont-elles davantage misé sur la montée en compétences et la requalification de leurs salariés depuis le début de la pandémie ? Que souhaitent les salariés ? Quels sont les motivations et obstacles à investir dans un programme de formation ?

SoftwareAdvice a interrogé 1 000 salariés de PME pour connaître leur avis sur ces deux concepts et la perspective d’entrevoir de nouvelles opportunités de travail. Vous trouverez la méthodologie détaillée à la fin de cet article.

Montée en compétences et requalification : définitions

Qu’est-ce qu’une montée en compétences ?

La montée en compétences (parfois appelée upskilling) est le processus d’apprentissage visant à améliorer les aptitudes existantes d’un employé. Cela permet à l’employé de développer ses compétences professionnelles pour son poste actuel.

Qu’est-ce qu’une requalification ?

La requalification est le processus d’apprentissage de nouvelles compétences dans le but d’entamer une nouvelle carrière ou de changer d’emploi au sein de la même entreprise. Par exemple, au lieu d’être licencié, un employé peut se reconvertir pour travailler dans un autre département de l’entreprise.

Comment la montée en compétences est-elle perçue ?

Un investissement qui gagne en importance

Aux premiers abords, selon les salariés interrogés, la formation est considérée par leur entreprise comme une priorité (28,5 % des répondants) et/ou un investissement rentable pour l’entreprise (28 %). Seuls 11 % des sondés affirment que leur entreprise considère cela comme un investissement coûteux et 9 % comme une dépense superflue.

Depuis le début de la pandémie et de la crise sanitaire conséquente, la montée en compétences au sein des entreprises est considérée comme “aussi importante” qu’auparavant par 53 % des personnes interrogées, et 21 % la considèrent même comme “plus importante” désormais. 

Ce sont donc 74 % de salariés interrogés qui estiment que l’acquisition de nouvelles compétences est un enjeu important pour leur entreprise, malgré les implications budgétaires.

Quel impact de la crise sur le désir de formation ?

Les formations proposées en légère augmentation

49 % des répondants déclarent que leur entreprise ne proposait pas de formation à l’ère prépandémique tandis que 51 % affirment que des formations étaient déjà possibles à ce moment-là :

En comparant avec la période post-pandémique, on observe que, selon les répondants, la proportion d’entreprises ne proposant jamais de formation a diminué, et celles d’entreprises en proposant davantage a augmenté :

C’est donc une donnée encourageante pour la formation : les entreprises ont pu miser sur la montée en compétences ou requalification de leurs employés plutôt que sur le recrutement et tirer parti des talents déjà présents en interne.

Mais l’initiative de mettre en place des formations officielles se heurte parfois à des contraintes budgétaires.

Les initiatives personnelles encouragées

34 % des répondants ayant affirmé que leur entreprise a mis en place ou renforcé les initiatives de formation (631 répondants) déclarent être encouragés à élaborer des parcours de développement personnel, c’est-à-dire à identifier eux-mêmes les compétences qu’ils souhaitent améliorer ou acquérir, avant d’en discuter avec leur management. 

Cette initiative peut être accompagnée par l’élaboration d’un plan par les managers ou les ressources humaines, comme c’est le cas pour 28 % des répondants. Une autre solution est la formation des employés entre eux, et la passation de savoir-faire en interne, une initiative pour 22 % des personnes de ce groupe.

Dans tous les cas, ces initiatives peuvent être accompagnées par des logiciels (une plateforme LMS, par exemple) : cité à hauteur de 26 % des répondants affirment y avoir recours dans leur entreprise.

Le manque d’investissement s’expliquent aussi par des compétences jugées “suffisantes”

L’acquisition de nouvelles connaissances est en théorie perçue comme une chose positive. 

Cependant, parmi les personnes ayant affirmé que leur entreprise n’investissait pas dans la formation avant la pandémie, 29 % déclarent que l’entreprise considérait les compétences des employés comme suffisantes au fonctionnement de l’activité.

En comparaison, depuis la pandémie, les raisons pour n’avoir pas investi restent peu ou prou les mêmes évoquées… À noter que la proportion d’employés ignorant les raisons du manque de formation est similaire, ce qui peut traduire une certaine incompréhension ou du moins un manque de communication sur ce sujet : 

Parmi les répondants affirmant que leur entreprise n’a mis en place aucune formation depuis le début de la pandémie, outre les 30 % de répondants qui en ignorent les raisons, 28 % des réponses exprimées expliquent que l’entreprise considère que les compétences actuelles des employés suffisent aux besoins de l’organisation.

Cependant, 24 % déclarent que cela est dû à un manque de budget et 22 % que la montée en compétences des collaborateurs n’est pas considérée comme nécessaire.

Le manque de ressources, notamment en matière de personnel formateur ou de logiciels de formation, ressort comme un obstacle à la mise en place de formations (11 % de réponses). 

Enfin, une minorité (5 %) explique que l’entreprise craint une fuite des compétences acquises vers une autre entreprise : l’opportunité pour celles concernées de se pencher sur l’expérience employé et la rétention des talents au sein de la structure.

73 % des salariés interrogés souhaiteraient bénéficier d’une formation qualifiante au sein de leur entreprise

De l’amélioration de la production à celle du moral des employés

La théorie est un socle mais la mise en pratique des compétences acquises est ce qui fera réellement la différence au sein d’une organisation. Quels sont les possibles effets d’une montée en compétences ou requalification, pour l’employé et l’entreprise ?

Les personnes interrogées estiment qu’un plan de formation peut jouer sur la qualité de la production (43 % de réponses), l’augmentation de la productivité (40 %) et l’amélioration du moral du personnel (33 %).

Le but d’une montée en compétences peut être d’aider l’entreprise à s’adapter à un changement de marché ou de contexte.

Voici quelques uns des points forts de la mise en place d’une montée en compétences ou d’une requalification de salariés :

• Positionnement de talents dans les départements où un besoin se fait sentir
• Réorganisation des équipes en fonction des nouvelles priorités
• Amélioration de la rétention employés par la motivation et la reconnaissance
• Amélioration de la performance des employés et, par extrapolation, de l’organisation
• Gain de productivité grâce à la multiplication des compétences
• Possibilité d’échange de connaissances et d’émulation entre les employés

Les salariés en demande de nouvelles compétences

Une majorité écrasante (73 % des personnes interrogées) souhaiterait se voir proposer une formation qualifiante :

L’apprentissage et l’acquisition de connaissances est toujours un atout à un niveau personnel, et par extension, à l’entreprise : seuls 10 % des répondants ne seraient pas du tout intéressés par une formation. La formation peut participer à une évolution de poste, mais aussi à la diversification des tâches dans un même département ou encore simplement faire office de reconnaissance de la part de l’entreprise qui investit dans ses employés.

Les obstacles à la formation

Cependant, les rythmes et charges de travail ne sont pas toujours adaptés et ne laissent pas toujours la place à l’étude de nouvelles compétences. En effet, le temps et l’énergie sont pour 41 % des répondants les obstacles principaux à l’investissement personnel dans le suivi d’une formation.  

Cela ne veut pas dire pour autant que les salariés renonceraient à la formation et ne songent pas à se former eux-mêmes à l’extérieur. Cependant, le risque est que l’investissement sur le temps personnel plutôt que sur les heures de travail serve plutôt une “fuite des cerveaux”.

Si la formation ne vient pas à eux, iront-ils à la formation ?

Le confinement et l’ensemble du contexte de crise a pu conduire les salariés à repenser leur parcours professionnel. Si 39 % des répondants affirment n’avoir pas l’intention de se former sur leur temps libre, 61 % affirment avoir suivi ou l’intention de suivre une formation en dehors du cadre de leur emploi actuel :

• 31 % des salariés interrogés ont l’intention de se former sur leur temps libre.
• 17 % ont déjà suivi une formation entière.
• 13 % affirment être actuellement en train de suivre une formation ou d’étudier.

Les enjeux de la formation pour les entreprises ne sont pas superflus : si les employés exprimant un désir d’évolution ou de changement ne trouvent pas satisfaction au sein de leur entreprise, ils risquent de chercher à vouloir se former par leurs propres moyens et, éventuellement, chercher leur bonheur ailleurs. Les compétences numériques font, entre autres, partie des connaissances aujourd’hui sollicitées. Instaurer un parcours de formation pour l’acquisition de compétences techniques peut aussi participer à la stratégie de réussite sur le long terme d’une PME en favorisant la rétention des collaborateurs ou en comblant une pénurie de talents en jouant la carte des mobilités internes.

En investissant dans la formation, les entreprises permettent aux salariés de se renouveler, de mettre au jour des talents nouveaux ou insoupçonnés. La mise en valeur des compétences des collaborateurs favorise la rétention des employés, en particulier celle des jeunes générations de travailleurs, très actifs sur le marché du travail.