Avez-vous l’impression que le taux de rotation du personnel de votre entreprise est particulièrement élevé ? Si vous dirigez une entreprise ou si vous êtes responsable des ressources humaines, sachez que vous pouvez garantir une atmosphère positive et productive même avec des effectifs réduits.

Quelles sont les raisons d’une rotation du personnel (aussi appelée “turnover”) élevée ? Il y a bien des raisons pour lesquelles un employé démissionne : reprise des études, déménagement, départ à la retraite… Le turnover en entreprise est un phénomène naturel, mais peut devenir un véritable problème quand il devient trop élevé.

Un taux élevé de rotation du personnel peut révéler des dysfonctionnements au sein de votre entreprise.

On peut définir quatre moteurs de turnover volontaire :

• L’insatisfaction des employés : ces départs sont liés à l’expérience de l’employé. Un employé peut décider de démissionner s’il a l’impression qu’il n’a aucun avenir au sein de votre entreprise.
• Les offres compétitives : un employé à qui l’on propose un poste mieux payé avec de meilleurs avantages sociaux ou un environnement de travail plus souple n’hésitera pas à partir.
• Les expériences négatives : un employé qui a vécu des expériences négatives, par exemple un conflit de plus en plus grave avec un collègue difficile ou un cas de harcèlement au travail, a de grandes chances de démissionner.
• Des changements prévus : un employé quittera l’entreprise s’il prévoit de déménager, de partir à la retraite ou de gérer des bouleversements dans sa vie personnelle.

Il est essentiel de comprendre pourquoi les employés abandonnent le navire afin de déterminer sa stratégie pour l’entreprise. Par exemple, si les employés s’en vont pour des raisons de salaire, vous pouvez envisager d’adapter votre grille salariale aux réalités du marché.

Voici trois stratégies visant à déterminer pourquoi les employés quittent votre entreprise en particulier.

Découvrir les causes de rotation du personnel dans son entreprise

Voici trois tactiques à employer pour déterminer quelles sont les raisons du turnover dans votre entreprise.

1. Menez des entretiens de sortie

Un entretien de sortie désigne une conversation que le responsable des RH mène avec un employé sur le départ.

Ces entretiens ont deux objectifs :

1. Apprendre comment améliorer votre entreprise.
2. S’assurer que l’employé est conscient de l’impact positif qu’il a eu au sein de votre organisation.

Nous vous recommandons de faire de ces entretiens une étape formelle de votre processus d’offboarding, surtout pendant les périodes de turnover élevé, afin de recueillir des retours sincères.

Dès qu’un employé vous informe de sa démission, un entretien de sortie doit être prévu un jour ou deux avant son dernier jour au bureau. Il incombe généralement au responsable des ressources humaines de s’occuper de cet entretien, mais vous pouvez aussi faire appel à un tiers. Assurez-vous que celui qui mène l’entretien prenne des notes ou l’enregistre pour vous aider à identifier des raisons récurrentes de départs volontaires.

Voici quelques questions à poser pendant l’entretien de sortie :

• Votre manager a-t-il mis à votre disposition tout ce dont vous aviez besoin pour réussir ?
• Qu’est-ce qui vous a incité à chercher un autre poste ?
• Aurions-nous pu faire quoi que ce soit pour vous inciter à rester ?
• Avez-vous des suggestions ou des commentaires ?

2. Menez des sondages de sortie

Tout comme un entretien de sortie, un sondage de sortie permet de recueillir les commentaires sincères des employés sur le départ.

Un entretien couplé à un sondage serait l’idéal, mais si l’employé ne veut pas assister à un entretien formel, une enquête en ligne peut faire l’affaire. Les enquêtes s’avèrent généralement plus fiables car les réponses sont notées telles quelles et ne constituent pas le résultat d’interprétations.

Au moment de créer votre sondage, incluez plusieurs questions sur différents aspects de l’expérience de l’employé ainsi que sur les raisons de son départ. Demandez des commentaires sur son rôle et ses responsabilités, sur son manager et ses collaborateurs, sur la culture d’entreprise ainsi que sur la rémunération et les avantages sociaux.

Vous pouvez utiliser un outil de sondage pour créer vos questionnaires de sortie. Certains de ces logiciels pourront même analyser les résultats et vous aider à identifier les points communs entre les départs.

3. Utilisez des logiciels de HR analytics pour obtenir des données d’attrition précises

Les logiciels de HR analytics constituent une catégorie d’outils de business intelligence (BI) conçus pour aider les équipes des RH à déterminer des tendances importantes dans les données et à prendre de meilleures décisions informées.

Vous pouvez utiliser un outil de HR analytics pour récupérer des données liées à l’attrition des employés, telles que le taux global de turnover, le taux de turnover volontaire et involontaire, la durée moyenne des embauches, et le taux de rétention des employés.

Ces outils analysent les données pour vous, afin que vous puissiez prendre des décisions basées sur les informations présentées.

Vous pouvez également utiliser un simple outil de reporting pour enregistrer des données telles que le taux moyen de turnover ou la durée des embauches, en particulier si votre entreprise n’a que peu d’employés. 

Comment créer une stratégie pour résoudre les problèmes de rotation du personnel

L’implémentation des stratégies ci-dessus vous aidera à déterminer les aspects de la culture d’entreprise et de l’expérience des employés qui peuvent être améliorés. Ensuite, prenez en compte les informations glanées sur le turnover au sein de votre entreprise et mettez sur pied un plan d’action pour y remédier.

Nous vous présentons ci-après différentes tactiques à implémenter dans le cadre de votre stratégie de fidélisation. Chaque tactique correspond à un motif de turnover différent, de sorte que vous pouvez adapter votre stratégie aux besoins de votre organisation.

1. Revoyez les avantages à la hausse

Si vos employés démissionnent pour des entreprises proposant de meilleurs avantages, cela signifie que vous devez revoir les vôtres à la hausse pour survivre à la pression de la concurrence.

Voici trois avantages que vous pourriez proposer :

• Accompagnement psychologique : vous pourriez proposer une assurance dédiée à la santé mentale ou participer au financement d’un accompagnement avec un professionnel.
• Congés parentaux et crèche : si votre entreprise ne se montre pas souple avec les parents qui font partie des effectifs, ces employés chercheront peut-être une entreprise plus accommodante.
• Horaires et environnement flexibles : le modèle de travail hybride peut séduire les employés qui peuvent se tourner vers la concurrence offrant ce mode d’organisation.

2. Alignez-vous sur la concurrence pour réviser les salaires

Dans l’idéal, votre équipe des ressources humaines devrait étudier une fois par an les salaires moyens pour les postes que vous proposez. Mais si vos employés n’ont pas vu leur salaire s’adapter aux réalités du marché et au coût de la vie, vous devriez proposer un ajustement au plus vite.

Si l’une de vos équipes perd régulièrement des employés en faveur d’entreprises qui paient mieux, commencez par là. Vous pouvez découvrir où vous vous situez en termes de salaire selon votre secteur sur des sites tels que Glassdoor.

3. Améliorez les aspects de l’expérience des employés qui en ont le plus besoin

Si vos effectifs abandonnent le navire en raison de la culture d’entreprise, cela signifie que vous devez améliorer l’expérience des employés sur le lieu de travail. Appuyez-vous sur les informations collectées via les entretiens et les sondages de sortie pour déterminer quels aspects de l’expérience des employés doivent être améliorés. Il se peut que votre entreprise ait besoin de davantage, par exemple, d’opportunités de formation, de développement de carrière, ou d’une initiative de reconnaissance des employés.

De plus, si vos employés signalent des cas de harcèlement ou de comportements inacceptables sur leur lieu de travail, ne les ignorez pas. Demandez à l’employé concerné s’il souhaite porter plainte. Le cas échéant, prévoyez un suivi avec l’employé responsable. Si besoin, mettez sur pied un programme de sensibilisation pour encourager les employés à signaler ce type de problème.